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Face à l’accroissement du « quiet quitting », l’engagement collaborateur est devenu le nouveau graal pour bon nombre de dirigeants et d’équipes RH. Ils en attendent notamment une productivité accrue, une meilleure rétention des talents, une meilleure réputation de leur entreprise, etc.

Comme nous le soulignons dans notre dernier livre blanc issu de notre étude Insign – Ipsos réalisée cette année auprès de 500 décideurs, un décideur sur 3 en entreprise, considère le taux d’engagement collaborateur de type employee Net Promoter Score (taux de détracteur retranché du taux de promoteur) comme un indicateur de performance clé de l’expérience collaborateur.
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Pour certaines équipes RH, il n’est plus rare, d’ailleurs, que le maintien de cet indicateur à un bon niveau soit même devenu l’un des critères d’attribution de leur propre rémunération variable.
Mais l’engagement collaborateur «déclaratif» est-il un indicateur réellement pertinent pour mesurer la performance de l’expérience collaborateur d’une entreprise ou d’une organisation ?
Et si l’engagement mesuré pas l’eNPS n’était QUE contextuel ?
L’employee Net Promoter Score est un indicateur « déclaratif » dans la mesure où il mesure, certes de manière anonyme, l’adhésion des équipes à l’entreprise, ses perspectives économiques, ses produits et services, son management, sa culture, etc.
Mais il paraît évident que deux facteurs essentiels peuvent influer sur l’engagement « déclaratif » des collaborateurs et collaboratrices.
L’effet d’ancienneté
À l’inverse, des collaborateurs qui ont passé un certain nombre d’années dans une entreprise peuvent avoir développé un sentiment de lassitude en cas de stagnation ou de manque de nouveaux défis, et faire face à ce que l’on appelle le « plateau d’engagement ». Mais également et paradoxalement, ces derniers peuvent avoir en même temps développé un sentiment d’appartenance ou de loyauté très fort.
Ce sont des phases ou le management de proximité direct à un rôle important pour mobiliser leur engagement.
Peut-on imaginer que cet effet d’ancienneté n’ait pas d’influence sur la mesure d’un employee Net Promoter Score « déclaratif » ?
L’effet de cycle de vie des entreprises et leur focus culturel
Prenons quelques instants pour nous pencher sur le cycle de vie d’une entreprise.
Les entreprises traversent des phases de cycle de vie qui ont un impact indéniable sur leur « focus culturel ». Le cycle dans lequel se trouve l’entreprise impacte évidemment la perception des collaborateurs et collaboratrices des performances et perspectives de l’entreprise ; et donc indirectement leur adhésion à la stratégie, à la confiance dans leurs produits ou services, à leur management, etc.

Peut-on imaginer que le cycle de vie n’ait pas d’influence sur la mesure d’un employee Net Promoter Score «déclaratif» ?
Dès lors, soumise à des effets de cycle d’ancienneté et de cycle de vie de l’entreprise elle-même ; on peut se demander dans quelle mesure le suivi d’un indicateur d’engagement déclaratif, seul, est pertinent pour mesurer la performance d’une expérience collaborateur délivrée.
Dans notre livre blanc Insign « Expérience collaborateur : le grand paradoxe », nous exposons les indicateurs de performance de l’expérience collaborateur les plus suivis par les décideurs (taux de rétention, satisfaction au travail, recommandation de l'entreprise) et proposons des alternatives tournées vers la performance économique comme la productivité collective et individuelle, le taux de rétention, ou encore l’Employee Lifetime Value.