Juliette Millier,

Directrice Générale Déléguée

L'humain
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Construire votre Proposition de Valeur Employé (EVP)

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Résumer la question du recrutement, de la fidélisation et de la mobilisation de votre capital humain à travers le terme « marque employeur », revient à résumer le sujet à de la simple communication d’une part, et à un procédé purement top-down d’autre part. C’est pourtant bien plus que ça : c’est un sujet de stratégie d’entreprise.

Difficultés de recrutements et de fidélisation des collaborateurs et collaboratrices, rapport employeur/ employé inversé, désengagement de l’interne … Nombreux sont les défis qui s’imposent aujourd’hui au monde du travail. Or, avoir une ressource humaine disponible, de qualité et engagée est nécessaire pour délivrer ses produits et services à ses clients, et donc de la valeur et des résultats financiers. Ce n’est donc plus seulement un sujet de « politique RH » mais bien de stratégie d’entreprise, de dirigeant·es. À ce titre, celà mérite plus que jamais de se pencher sur le fond.

C’est pour cela qu’au terme “marque employeur”, nous préférons le terme “proposition de valeur employé”. Déjà parce que la « proposition de valeur » est un acte stratégique. Elle se concentre sur le fond, l’offre et la valeur, plutôt que sur la forme. Ensuite parce qu’elle est centrée sur l’employé·e. Et au regard du déséquilibre constaté dans la relation employeur/collaborateur, il est essentiel de changer de perspective. Enfin parce que la “proposition de valeur”, remet le sujet au cœur du « business model » de l’entreprise, incitant ainsi à envisager l’ensemble des éléments qui la compose de manière systémique (sources de revenus, sources de coûts, éléments clés, flux attendus, etc.)

Mettre à plat l’ensemble des éléments du mix marketing RH de votre entreprise ou de votre organisation est ce qui permettra de construire une “Employee Value Proposition” incarnante et différenciante, qui réponde aux attentes des candidat·es/collaborateurs. Ce travail permettra également d’aligner l’interne, et de choisir où placer ses investissements marketing RH pour qu’ils permettent des actions qui ont de l’impact et de la valeur aux yeux des publics.


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Résumer la question du recrutement, de la fidélisation et de la mobilisation de votre capital humain à travers le terme « marque employeur », revient à résumer le sujet à de la simple communication d’une part, et à un procédé purement top-down d’autre part. C’est pourtant bien plus que ça : c’est un sujet de stratégie d’entreprise.

Difficultés de recrutements et de fidélisation des collaborateurs et collaboratrices, rapport employeur/ employé inversé, désengagement de l’interne … Nombreux sont les défis qui s’imposent aujourd’hui au monde du travail. Or, avoir une ressource humaine disponible, de qualité et engagée est nécessaire pour délivrer ses produits et services à ses clients, et donc de la valeur et des résultats financiers. Ce n’est donc plus seulement un sujet de « politique RH » mais bien de stratégie d’entreprise, de dirigeant·es. À ce titre, celà mérite plus que jamais de se pencher sur le fond.

C’est pour cela qu’au terme “marque employeur”, nous préférons le terme “proposition de valeur employé”. Déjà parce que la « proposition de valeur » est un acte stratégique. Elle se concentre sur le fond, l’offre et la valeur, plutôt que sur la forme. Ensuite parce qu’elle est centrée sur l’employé·e. Et au regard du déséquilibre constaté dans la relation employeur/collaborateur, il est essentiel de changer de perspective. Enfin parce que la “proposition de valeur”, remet le sujet au cœur du « business model » de l’entreprise, incitant ainsi à envisager l’ensemble des éléments qui la compose de manière systémique (sources de revenus, sources de coûts, éléments clés, flux attendus, etc.)

Mettre à plat l’ensemble des éléments du mix marketing RH de votre entreprise ou de votre organisation est ce qui permettra de construire une “Employee Value Proposition” incarnante et différenciante, qui réponde aux attentes des candidat·es/collaborateurs. Ce travail permettra également d’aligner l’interne, et de choisir où placer ses investissements marketing RH pour qu’ils permettent des actions qui ont de l’impact et de la valeur aux yeux des publics.


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Difficultés de recrutements et de fidélisation des collaborateurs et collaboratrices, rapport employeur/ employé inversé, désengagement de l’interne … Nombreux sont les défis qui s’imposent aujourd’hui au monde du travail. Or, avoir une ressource humaine disponible, de qualité et engagée est nécessaire pour délivrer ses produits et services à ses clients, et donc de la valeur et des résultats financiers. Ce n’est donc plus seulement un sujet de « politique RH » mais bien de stratégie d’entreprise, de dirigeant·es. À ce titre, celà mérite plus que jamais de se pencher sur le fond.

C’est pour cela qu’au terme “marque employeur”, nous préférons le terme “proposition de valeur employé”. Déjà parce que la « proposition de valeur » est un acte stratégique. Elle se concentre sur le fond, l’offre et la valeur, plutôt que sur la forme. Ensuite parce qu’elle est centrée sur l’employé·e. Et au regard du déséquilibre constaté dans la relation employeur/collaborateur, il est essentiel de changer de perspective. Enfin parce que la “proposition de valeur”, remet le sujet au cœur du « business model » de l’entreprise, incitant ainsi à envisager l’ensemble des éléments qui la compose de manière systémique (sources de revenus, sources de coûts, éléments clés, flux attendus, etc.)

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Expertises et savoir-faire mobilisés.
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Décider c’est votre métier. Le nôtre,
c’est de vous donner les moyens de le faire.
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