Entre les coûts de recrutement, les coûts de formation et la perte temporaire de productivité, le remplacement d’un·e collaborateur·trice quittant une entreprise a un impact économique estimé entre 6 et 9 mois de salaire de la personne partante, selon une étude du SHRM. L’expérience collaborateur étant au cœur de l’engagement et de la fidélisation des talents, il est facile d’en déduire qu’elle est plus que jamais à prendre en considération, et ce, au plus haut niveau des organisations.

Il y a tout juste 30 ans naissait le concept de “symétrie des expériences” d’une corrélation faite entre le niveau de satisfaction des clients d’une entreprise (NPS) et le niveau de satisfaction de leurs collaborateur·trices (eNPS). Mais, si de son côté, l’expérience client a fait du chemin pour démontrer son apport à la performance commerciale et économique des entreprises, l’expérience collaborateur reste mal définie et mal mesurée. 

Travailler son expérience collaborateur nécessite tout d’abord de prendre en considération, collectivement, les 3 dimensions évoquées comme la composant :  la dimension physique de l’environnement de travail, la dimension technologique et la dimension culturelle. Ensuite, il faut tenir compte de l’ensemble des étapes du parcours collaborateur, depuis son arrivée jusqu’à sa sortie. Et enfin d’identifier les différents “moments” d’expérience vécus, c’est-à-dire le quotidien au travail, mais également les moments de vérité individuels comme collectifs. La mesure de cette expérience collaborateur, elle, se fera en définissant en amont les attendus de performance propre à chaque organisation, c’est-à-dire les effets et indicateurs pertinents pour mieux valoriser les investissements faits.

“Quand on observe que le remplacement d’un collaborateur partant peut avoir un impact économique équivalent de 6 à 9 mois du montant de sa rémunération ; le fait de travailler une expérience collaborateur optimale prend tout son sens.”
Damien Schoennahl
Senior Partner Directeur général délégué